Przejąć kierownicę. Nie trzeba znać przyszłości, by się na nią przygotować.

Tradycyjny model kariery – lata nauki, a potem czerpanie z raz zdobytej wiedzy – bezpowrotnie się skończył. Uczenie się przez całe życie (lifelong learning, LLL) nie jest dziś luksusem, hobbystycznym kaprysem ani korporacyjnym banałem. W świecie, w którym trudno przewidzieć kolejne zmiany, LLL staje się sposobem na zachowanie zawodowej aktualności i poczucia sprawczości. Nie trzeba znać przyszłości, by zacząć się na nią przygotowywać.

W wyborze odpowiednich usług szkoleniowych i rozwojowych pomaga Baza Usług Rozwojowych – platforma, na której można znaleźć oferty dofinansowanych szkoleń, kursów, doradztwa i innych form rozwoju kompetencji. To właśnie tutaj można zacząć od odpowiedzi na proste pytanie: jaką kompetencję chcę rozwinąć? 

Eksperci nie mają wątpliwości  –  największą przeszkodą w nauce dorosłych nie jest wiek ani biologia, lecz lęk przed byciem nowicjuszem, przed oceną i wyjściem z bezpiecznej strefy. Jednocześnie jednym z największych zagrożeń dla współczesnego pracownika nie jest jedynie przeciążenie obowiązkami, ale również stagnacja i brak interesujących wyzwań. Rozwój kompetencji jest wspólną odpowiedzialnością pracownika i pracodawcy, a nieustanne uczenie się to odzyskiwanie poczucia sprawczości w świecie, który coraz szybciej zmienia kierunek.

Kronika dawnych sukcesów

Doświadczenie jest ogromnym kapitałem, ale żeby zachowało swoją wartość, potrzebuje uzupełniania o nową wiedzę. Dziś kto stoi w miejscu, ten się cofa – szybciej, niż kiedykolwiek wcześniej. Gdy pracownik myśli wyłącznie o zbieraniu owoców swojej wieloletniej edukacji, powinien pamiętać, że nawet winorośl potrafi przez jakiś czas owocować bez opieki. Pozostawiona sama sobie, niepielęgnowana, dziczeje. Z kompetencjami jest podobnie – można przez lata żyć na tym, czego nauczyliśmy się kiedyś, aż pewnego dnia okaże się, że nasz zawodowy ogród zarósł starymi schematami.

Tomasz Gordon, trener biznesu, ekspert psychologii zarządzania i autor książek „Nowa psychologia zarządzania” oraz „12 nawyków szefa doskonałego”, zauważa, że ludzi w organizacjach można podzielić na rutyniarzy i wizjonerów. Wizjonerzy traktują rozwój jako naturalny sposób na poszerzanie własnych możliwości. Rutyniarze uważają zaś, że nie potrzebują nowej wiedzy – przecież dysponują potrzebnymi zasobami. Takie przekonanie może mieć jednak przykre następstwa. – Rezygnacja z rozwoju w późniejszym wieku to osunięcie się w schematyzm i strach przed nowością. A potem pojawia się pytanie, dlaczego to właśnie ciebie ominął awans – mówi Gordon.

Tempo zmian sprawia, że samo doświadczenie przestaje wystarczać, jeśli nie towarzyszy mu świeża wiedza. Mentor biznesu Krzysztof Bytomski stwierdza wręcz, że doświadczenie, które nie jest sukcesywnie wzmacniane nową wiedzą, z wolna staje się kroniką dawnych sukcesów. Oczywiście wyjście ze strefy komfortu i przyznanie się – także przed zespołem – że trzeba poszerzyć swoje kompetencje, nie jest proste. Zwłaszcza gdy przez lata przyzwyczailiśmy innych i samych siebie do tego, że jesteśmy ekspertami.

Jestem już za stary…

Czy jednak argument „jestem już za stary na naukę” jest racjonalną obroną przed wymaganiami współczesnego rynku pracy – a nawet szerzej: współczesności? Ekspertka Uniwersytetu WSB Merito Szczecin, doktor psychologii Sylwia Olszewska, jest zdania, że takie przekonanie to suma doświadczeń życiowych, stereotypów społecznych oraz sposobu, w jaki postrzegamy własne trudności. – W swojej pracy psychologicznej często słyszę od pacjentów: „Kiedyś uczyło mi się łatwiej” czy „Mój mózg nie przyswaja informacji tak jak kiedyś”. Te osoby nie utraciły jednak zdolności uczenia się, a raczej wiarę w możliwość dalszego kształcenia się i rozwijania swoich kompetencji – przekonuje.

W wielu przypadkach opór przed wejściem w tryb „nauka przez całe życie” wynika więc nie z ograniczeń poznawczych, lecz z lęków i obaw. – Jako dorośli często oczekujemy od siebie, że powinniśmy radzić sobie od pierwszego dnia. Tymczasem nabywanie nowych umiejętności z definicji oznacza początkowy brak wiedzy i doświadczenia – podkreśla dr Sylwia Olszewska. Dlatego skuteczne uczenie się wymaga także pozwolenia sobie na zadawanie pytań, popełnianie błędów i ponowne próby.

Lifelong learning warto zacząć od przyjęcia prostego założenia: własne możliwości nie są raz na zawsze ustalone. Amerykańska psycholożka Carol Dweck przekonuje, że ludzie, którzy wierzą w możliwość rozwijania swoich zdolności, osiągają więcej niż ci, którzy są przekonani, że ich talent jest stały. Z drugiej strony działa tu coś jeszcze – samospełniająca się przepowiednia. – Jeżeli uznamy, że jesteśmy za starzy na naukę, zaczynamy unikać wyzwań, szybciej się poddajemy i każde potknięcie traktujemy jako dowód własnej niekompetencji. W efekcie przekonanie zaczyna się potwierdzać – wyjaśnia dr Sylwia Olszewska. Także dlatego zamiast pytać, czy jesteśmy jeszcze w stanie się czegoś nauczyć, warto zapytać: „Jakie możliwości otworzą się przede mną, jeśli pozwolę sobie znów być uczniem?”.

Uczymy się inaczej, nie gorzej

Skoro więc nie ma powodu, by z nauki rezygnować z racji wieku, warto przyjrzeć się temu, co właściwie dzieje się z naszym mózgiem, kiedy uczymy się nowych rzeczy. Liczba lat zmienia sposób, w jaki się uczymy, ale nie oznacza końca rozwoju. Z wiekiem rozwija się inteligencja utrwalona (zwana też skrystalizowaną), na którą składają się wiedza i doświadczenie zdobywane przez całe życie. Rozwija się także myślenie postformalne, czyli dojrzałe i elastyczne, które pozwala uwzględniać różne punkty widzenia i lepiej radzić sobie z problemami, na które nie ma jednej prostej odpowiedzi. Dzięki temu często łatwiej dostrzegamy związki między faktami i rozumiemy szerszy kontekst sytuacji. – Choć przypominanie sobie niektórych informacji może zajmować więcej czasu, zgromadzona wiedza i doświadczenie często pozwalają skutecznie to kompensować – mówi dr Sylwia Olszewska.

Mózg dorosłej osoby nie przestaje potrzebować nowych wyzwań. Badania nad neuroplastycznością pokazują, że zachowuje on zdolność tworzenia nowych połączeń przez całe życie. Można powiedzieć, że jest jak mięsień: potrzebuje ćwiczenia, nowych bodźców i wyzwań. Każda nowa umiejętność wymaga skupienia, zapamiętywania i wykorzystania tego, co już wiemy. Dlatego nauka języka, poznawanie nowych technologii czy zdobywanie kolejnych kompetencji zawodowych to nie tylko sposób na poprawę pozycji na rynku pracy. To także trening dla rozumu.

Dr Sylwia Olszewska porównuje, zgromadzoną dzięki aktywności intelektualnej, „rezerwę poznawczą” do oszczędności odkładanych na koncie bankowym. Im większy kapitał, tym lepiej mózg może radzić sobie z naturalnymi procesami starzenia. Wiedza zdobyta dzisiaj może nie przynieść natychmiastowego awansu ani podwyżki. Buduje jednak kapitał, z którego będziemy mogli korzystać wtedy, gdy pojawi się kolejna zmiana, nowe wyzwanie albo potrzeba poradzenia sobie z rzeczywistością, której jeszcze dziś nie znamy.

Polacy rozwijający się ustawicznie to wciąż niespełna 10 proc. dorosłej populacji. Według danych Eurostatu odsetek dorosłych uczestniczących w kształceniu ustawicznym w Polsce jest niższy niż średnia dla 27 państw członkowskich UE, która w 2023 roku wyniosła 12,8 proc. Tymczasem właśnie w momentach gwałtownych zmian uczenie się nabiera szczególnego znaczenia. Jak zauważa Tomasz Gordon, w obliczu zawirowań człowiek może naturalnie reagować „zamrożeniem” – stanem, w którym zamiast działać, zastygamy w bezruchu. Uczenie się jest jego przeciwieństwem: daje wiedzę i narzędzia potrzebne do tego, by zamiast bać się zmiany, zacząć szukać sposobu na jej wykorzystanie.

Rozwój, który daje satysfakcję

Nowe kompetencje mogą być także źródłem energii. Dr Sylwia Olszewska zwraca uwagę, że poczucie rozwoju – świadomość, że zdobywamy nowe doświadczenia, rozwijamy się i wykorzystujemy swój potencjał – jest jednym z ważnych źródeł satysfakcji. Największy dobrostan wiąże się przy tym nie tyle z samym osiągnięciem celu, ile z poczuciem postępu. Dlatego nowe kompetencje dają nie tylko większą sprawność, ale także poczucie sensu i wpływu na własną pracę. Pozwalają zobaczyć przed sobą kolejne możliwości.

Wypalenie zawodowe kojarzymy przede wszystkim z przepracowaniem, presją terminów i nadmiarem obowiązków. Tymczasem może mieć również mniej oczywiste oblicze: pojawia się także wtedy, gdy potencjał pracownika nie jest w pełni wykorzystywany. Wykonywanie przez długi czas tych samych zadań, bez możliwości zdobywania nowych umiejętności i podejmowania kolejnych wyzwań, może prowadzić do utraty poczucia rozwoju i satysfakcji. Rozwój nie musi być więc wyłącznie odpowiedzią na wymagania rynku pracy. Może być także źródłem satysfakcji wynikającej z samego faktu, że wciąż potrafimy poszerzać własne możliwości.

Nowa demografia i biznesowy imperatyw: zwinność kompetencyjna

Odpowiedzialność za rozwój kompetencji nie spoczywa wyłącznie na pracowniku. Tomasz Gordon podkreśla znaczenie kultury uczenia się w organizacji – środowiska, w którym pracownicy mogą eksperymentować, zdobywać nową wiedzę i wychodzić poza utarte schematy. Sama gotowość pracownika do rozwoju nie wystarczy, jeśli organizacja utrwala rutynę i nie daje przestrzeni na uczenie się.

Demografia sprawia, że znaczenie rozwoju doświadczonych pracowników będzie rosło. Polska szybko się starzeje - danych GUS wynika, że w 2023 r. co czwarta osoba w wieku produkcyjnym przekroczyła 50. rok życia. W ocenie Krzysztofa Bytomskiego ta zmiana struktury wiekowej wymusi na pracodawcach przewartościowanie podejścia do dojrzałych kadr. W ciągu najbliższych czterech lat osoby 50+ mogą stanowić nawet jedną trzecią aktywnych zawodowo. W tej sytuacji, jak zaznacza Bytomski, osoby z wieloletnim stażem staną się jednym z najważniejszych filarów rynku pracy. Przy jednoczesnym niedoborze młodych talentów to właśnie systematyczne podnoszenie, zmiana i rozszerzanie kwalifikacji dojrzałych pracowników będzie kluczowe dla utrzymania ciągłości biznesowej firm.

Ekspert podkreśla też, że firmy powinny inwestować w rozwój pracowników nie tylko wtedy, gdy wynika to z bieżących potrzeb biznesowych. – W ten sposób buduje się tzw. zwinność kompetencyjną. Rynek bywa nieprzewidywalny. Inwestując w szeroki rozwój pracowników, firma tworzy wewnętrzny kapitał odpornościowy – jej pracownicy mogą łatwiej zmierzyć się z nowymi wyzwaniami rynkowymi – zauważa Krzysztof Bytomski.

Kultura uczenia się ma jeszcze jeden wymiar – pozwala zatrzymać ludzi. Możliwość nauki i rozwoju jest jednym z głównych powodów, dla których talenty decydują się pozostać w organizacji. Diagnoza Krzysztofa Bytomskiego jest prosta i mocna: „jeśli nie pozwolisz swoim ludziom rosnąć u siebie, urosną u Twojej konkurencji”.

Ruszyć we właściwą stronę

Znaczenie ciągłego rozwoju wykracza jednak poza samą perspektywę organizacji. W świecie, w którym sztuczna inteligencja, automatyzacja i nowe technologie coraz szybciej zmieniają sposób pracy, naturalnie pojawia się także niepewność dotycząca przyszłości. Jak podkreśla zastępczyni dyrektora Centrum Rozwoju Kompetencji PARP Aleksandra Berg-Koza obawy związane z tym, co przyniosą kolejne zmiany, są czymś naturalnym. – Nowa wiedza nie daje gwarancji, że przyszłość nas nie zaskoczy. Daje jednak coś ważniejszego – przekonanie, że nawet wobec czegoś nieznanego będziemy potrafili sobie poradzić. Każde podjęte wyzwanie, i każda nowa umiejętność wzmacniają poczucie naszej sprawczości. Dzięki temu zmiana przestaje być czymś, czego należy się obawiać, a staje się sytuacją, na którą możemy odpowiedzieć własnym działaniem. Poczucie sprawczości nie bierze się jednak z samego zdobywania wiedzy, lecz przede wszystkim z doświadczenia, że potrafimy wykorzystać ją w praktyce.– podkreśla.

Nie wiemy, jakie kwalifikacje będą najbardziej potrzebne za pięć czy dziesięć lat. Wiemy natomiast, że wiedza zdobyta wcześniej musi być stale uzupełniana. Gdy rzeczywistość nieustannie się zmienia, nie trzeba znać miejsca docelowego, żeby ruszyć we właściwą stronę. Warto po prostu chwycić za kierownicę własnej zawodowej przyszłości.